Den bedst kendte forsker indenfor psykologisk tryghed er uden sammenligning Amy Edmondson der er professor fra Havard Business School i USA. Hun definerer psykologisk tryghed som ”en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage en risiko i forhold til de øvrige i gruppen” (Edmondson and Lei (2014)) – fx hvis man står overfor at skulle fortælle om en fejl, man lige har begået.
I en offentlig kontekst i Danmark kan det fx oversættes til: ”En kultur, hvor medarbejderne føler sig sikre på, at de ikke vil blive nedgjort eller ydmyget, hvis de fremsætter idéer, spørgsmål, bekymringer eller påpeger fejl” (fx, Rigshospitalet, AU og andre).
Psykologisk tryghed handler om at kunne skabe en arbejdsplads, hvor man som leder eller medarbejder tør stille de dumme spørgsmål højt, kan tale om de svære valg der skal tages og hvor man kan diskutere tingene på en måde, så det ikke truer den enkeltes faglighed.
Så hvad er psykologisk tryghed? Psykologisk tryghed – eller psykologisk sikkerhed – findes altså, når man har en kultur i en organisation, hvor man er god til at tale sammen. Dvs. en kultur kendetegnet ved gensidig tillid og respekt, og hvor alle medlemmer af et team, er i stand til at være sig selv.
Amy C. Edmondson
Amerikanske Amy C. Edmondson er en amerikansk professor i ledelse og organisatorisk læring på Havard Business School. Amy Edmondson regnes for en af de mest indflydelsesrige forskere inden for emnet “psykologisk tryghed”. Hun er bedst kendt for sit banebrydende arbejde med emnet “psykologisk sikkerhed” i blandt andet bøgerne:
- “Den frygtløse organisation, skabelse af psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen for læring, innovation og vækst” (2018)
- “Teaming: How Organisations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy” (2012)
Hvordan skaber man mere psykologisk tryghed?
I sin meget berømte TEDx Talk fra 2014 peger Amy Edmonson på tre simple ting som medarbejdere og ledere kan gøre for at skabe et samarbejdsklima med mere psykologisk sikkerhed.
- Læringsadfærd: Italesæt forandringsarbejdet som et læringsprojekt – ikke som et problem eller en fejl der skal fixes
- Anerkend at du kan lave fejl og være i tvivl.
- Understøt en nysgerrig tilgang til tingene, hvor man stiller mange spørgsmål.
Hvorfor er det svært at sige sin mening på arbejdspladsen?
Når man læser listen, skulle man tro, at det ville være nemt at skabe en psykologisk tryg kultur på en arbejdsplads, hvor alle risikofrit kan sige deres mening og søge feedback og komme med konstruktiv kritik af tingene. Men det er ofte langt fra tilfældet – også fordi vi har så travlt.
Som flokdyr er vi bange for at blive udstødt… Forklaringen er kort sagt, at vi som mennesker historisk er kodet til at være flokdyr, og derfor opfatter vi det (biologisk) som en risiko, at sige vores mening højt. Som medarbejdere er vi simpelthen nervøse for at træde ind over andres grænser eller for at komme til at fremstå som uvidende eller inkompetente. Og så holder vi mund (Edmondson, 1999).
I mange organisationer har man lister med gode råd til medarbejderne a la:
- Lyt før du taler.
- Vær nysgerrig.
- Bed om og giv feedback.
- Vis at du sætter pris på feedback og ideer.
- Vær innovativ.
- Giv plads til andre.
- Vær bevidst om, hvornår kolleger bliver usikre.
Sådan kunne de syv gode råd til medarbejderne lyde, hvis man vil skabe mere psykologisk tryghed i en organisation. Men udfordringen for alle offentlige organisationer er jo ikke evnen til at lytte – men snarere at man skal få det til at spille sig ud i en travl hverdag, der er fyldt med haste-opgaver: Vi går jo på arbejde for at nå nogle resultater. Det kræver styring (=ledelse) og mod.
Så hvis vi skal have det til at lykkes, så kræver det:
- Ærlighed og oprigtighed
- Personlig autenticitet
- Konstruktive konfrontationer
Og så blev det lige pludselig meget sværere. Både for lederne og medarbejderne. Læs evt. også denne gode artikel fra Lederweb om de 7 gode råd: Sådan skaber du psykologisk tryghed.
Den gamle verden
- Personalemøder
- 1:1 samtaler
- E-mails, SMS & regneark og telefon-opfølgning
- Styring via regler og procedurer
- Anonyme medarbejdertilfredshedsundersøgelser
VS
Den nye verden
- Daglig medarbejderpuls med ideer og feedback
- Frihed under ansvar (fx selvstyrende teams)
- Rettidig feedback
- Styring via værdier, mening og fælles vision
