fbpx

Den enkle vej til bedre fastholdelse af medarbejdere

Hvorfor er det vigtigt at være god til at fastholde sine medarbejdere? At skabe de rigtige rammer for øget fastholdelse er en kompleks ledelsesopgave i velfærdsområdet særligt inden for hjemmeplejen, på plejecentre og hos handicap/psykiatri i de danske kommuner, men der er flere grunde til, at organisationer i langt højere grad bør fokuserer på at blive bedre til at fastholde deres medarbejdere. I denne artikel skriver vi om, hvorfor det er vigtigt at kunne fastholde sine medarbejdere, og hvilke gevinster din arbejdsplads får ved at være god til fastholdelse af medarbejdere.
fastholdelse af medarbejdere

Indhold

Imageproblemer i velfærdsområdet gør det svært at fastholde

Når man arbejder med mennesker, er der en kæmpe tilfredsstillelse i at opleve, at man gør en positiv forskel for borgeren. Desværre fylder dårlige historier og brok på arbejdspladsen alt for meget inden for det nære sundhedsvæsen, og det har konsekvenser for omdømmet, arbejdspladskulturen og den enkeltes engagement. Det betyder, at opfattelsen af social- og sundhedsfaget er udfordret, som har konsekvenser for den måde, som omverdenen opfatter området:

det negative image på velfærdsområdet

’At tørre røv’ (ensidigt personlig pleje)

Et dårligt arbejdsmiljø (arbejdstider, pres, nedslidning)

Medarbejdere, der ikke kan vælge en anden uddannelsesvej

Det positive image på velfærdsområdet

Akutte og komplekse arbejdsopgaver

Sociale og sundhedsfaglige kompetencer (relations-arbejde)

Kolleger, der er engagerede og omsorgsfulde

Gør en positiv forskel for mennesker med behov for hjælp

En uddannelse med et højt fagligt niveau

Når man tænker over, hvor mange dårlige historier, der lige nu fortælles om velfærdsområdet, må man håbe, at chefer i det offentlige forstår, at der skal ændres på fokus. For lederne, cheferne og kommunikationsfolkene kan ikke løfte denne kommunikationsopgave alene uden medarbejderne. Og medarbejderne vil ikke ’hjælpe’, hvis de ikke bliver involveret af arbejdsgiveren. Det er dilemmaet.

De seneste år har presset på velfærdsområdet (særligt plejecentrene) været meget stort med særligt mediebevågenhed. Eksempler på omsorgssvigt og kritisable forhold på danske plejecentre har betydet meget for dagligdagen som “velfærdsmedarbejder”. Regner du så corona-nedlukning og sygeplejestrejke med i ligningen, så er det ikke overraskende, at man har med en gruppe indebrændte og frustrerede ansatte. Det påvirker de unges billede af velfærdsfagene. De fleste arbejdspladser har derfor også i samme omgang oplevet udsving i medarbejdertilfredshedsmålingen, som resultatet af mange medarbejdere, som har følt sige utilstrækkelige med manglende stolthed til deres arbejde.

vive image rapport velfærdsområderne
Den 1. september 2022 udgav VIVE en ny rapport, der dokumenterer, at image hos social og sundhedsfagene er udfordret: Fordomme, negativ omtale i medierne, dårlige arbejdsforhold og et højt stress niveau skaber et negativt billede af faget blandt de unge.

Rekruttering er den proces, man må igennem for at forsøge at tiltrække og udvælge den mest kompetente kandidat til et ledigt job. Skal man gøre det godt, er det et stort arbejde der bl.a inkluderer: Udformning og indrykning af annoncer, besvarelse af spørgsmål, udvælgelse og indkald til samtale, samtaler, forhandling, planlægning af opstart, indgåelse af kontrakt og meget mere. Fastholdelse af medarbejdere er en vigtig ledelsesopgave. Det kræver en god arbejdsplads at holde på medarbejderne. Forskningen har vist, at hvis man ønsker at blive bedre til at fastholde sine medarbejdere, har man fem knapper at skrue på: Udvikling i jobbet, bedre løn, trivsel, anerkendelse og work life balance.

I følge Dansk Sygeplejeråd koster det 150.000 kr., når en sygeplejerske skifter job. Et tilsvarende tal for et SOSU-jobskifte er måske 100.000 kr. Der opslås årligt ca. 20.000 opslåede job som social- og sundhedsassistent. Det svarer det til svimlende 2 milliarder kroner per år, alene brugt på at holde svingdøren kørende. Omregnet svarer det til 4.500 SOSU-årsværk.

 

Dette er undersøgt mange gange gennem årene, og resultatet falder næsten altid sådan ud i prioriteret rækkefølge:

1) Brok fra kollegerne

2) Manglende anerkendelse for mit arbejde

3) Manglende hjælp og opbakning fra min leder

4) Rod i tingene (processer / systemer osv.)

5) Travlhed

Set med fastholdelsesbriller betyder det, at bedre ledelse og arbejdsmiljø og mindre bureaukrati er nødvendige svar på arbejdskraftmanglen i velfærdsområderne – og langt vigtigere end smarte rekrutteringstiltag.

Forventningerne fra medarbejderne til forandring og bedre vilkår på velfærdsområdet er til gengæld voksende, og nye medarbejdere på udkig efter nyt job stiller højre krav. Set med fastholdelsesbriller er der fem knapper, du kan skrue på for at motivere dine medarbejdere:

1) Mulighed for kompetenceudvikling

2) Bedre løn og fordele

3) Arbejdsmiljø og trivsel

4) Anerkendelse

5) Work-life balance (f.eks. færre vagter i weekenden).

Alle medarbejdere er forskellige, så det som er afgørende for en medarbejder, er måske mindre afgørende for en anden.

De fleste kan blive enige om, at de gode medarbejdere er de vigtigste at holde på, fordi de besidder en viden og relation til de borgere, man arbejder med. Nogle vil påstå, at de fastholder sig selv, men selv de mest loyale medarbejdere har en grænse. Det kan være svært at aflæse vedkommende, hvis medarbejderen passer sit arbejde, som hun har gjort det i mange år. Det handler i høj grad om anerkendelse af vedkommendes betydning for arbejdspladsen.

 

Velfærdsområdet skal fokusere på fastholdelse frem for rekruttering

Velfærdssamfundet er fanget i en demografisk uløselig situation med større afgang end tilgang til arbejdsmarkedet. Lige nu er det meget svært at ansætte nok uddannet personale. En million danskere skiftede arbejde i det seneste år ifølge Berlingske, og det bliver ikke bedre foreløbigt. KL forventer, at der vil mangle 40.000+ medarbejderne i den offentlige sektor i 2030. Medarbejderne stemmer med fødderne.

Derfor skal kommuner og regioner også se indad og gøre meget mere for at sikre god trivsel og arbejdsmiljø blandt de ansatte man allerede har. Selv hvis der er i de kommende år satses massivt på udvikling og implementering af ny støttende teknologi, øget arbejdsudbud, målrettet uddannelse og generel afbureaukratisering, så vil det ikke kunne løse den offentlige sektors udfordring. Trivsel og godt arbejdsmiljø er altafgørende både for at fastholde de dygtige medarbejdere og fremstå som en attraktiv arbejdsplads for nye ansatte. På den måde er god trivsel og godt arbejdsmiljø langt vigtigere end god rekruttering. Da medarbejdere siver ud ad butikken hurtigere, end man kan hive nye ombord.

Vi plejer at sige, at god ledelse er et konkurrenceparameter. God ledelse har altid haft stor betydning for trivsel hos de ansatte. Forskningen viser at dårlig ledelse er topscorer når man undersøger grunde til at ville søge andet job. God ledelse styrker derfor fastholdelsen af dygtige medarbejdere. De kommuner og regioner, der er gode til ledelse, arbejdsmiljø, trivsel og minimering af bureaukrati vil klare sig bedre end de øvrige.

Onboarding påvirker fastholdelse af medarbejdere i det offentlige

Danskerne skifter job oftere end nogensinde før. Også i den offentlige sektor. Og det er en udfordring for alle organisationer, idet man både taber effektivitet og får påvirket den kvalitet, som medarbejderne kan levere til borgerne. Prøv at bare at tænke over følgende statistikker:

Ca. 25% af alle nyansatte opsiger deres nye stillinger inden for det første år.
48% har oplevet som nyansat ikke at føle sig velkommen, eller bliver taget godt imod.

Blandt nyuddannede har 46% sagt op inden 18 måneders ansættelse. (Garuda)

Mange af os har prøvet at skifte jobs flere gange. Den første tid på en ny arbejdsplads er en tid med mange spørgsmål, usikkerhed og masser af nye indtryk. Man forsøger hurtigst muligt at blende ind socialt, mens man kæmper med at bearbejde information om de faglige opgaver. Samtidig forsøger man at læse kulturen: Hvordan taler man om opgaver og borgere her? Det er også en periode hvor man som ny, er ekstra motiveret for at lære og forstå de nye ting. Forskningen viser, at medarbejdere, som har været igennem et godt onboarding-forløb, får en markant længere anciennitet i organisationen. Det gælder uanset om det er time- eller månedslønnede medarbejdere.

PREBOARDING: Preboarding er perioden fra den nye medarbejder underskriver ansættelseskontrakten til han/hun møder på sin første arbejdsdag, og først her starter vedkommende på sin egentlige onboarding-proces. Med et inspirerende, let tilgængelig og underholdende preboarding forløb kan man forsøge at holde medarbejderen engageret, entusiastisk og positiv frem mod sin første arbejdsdag.

ONBOARDING: Onboarding er det flow af viden, færdigheder og adfærd, som den nye medarbejder introduceres for. Det er både formelt, uformelt, fagligt og socialt, at nye medarbejdere onboardes med henblik på at blive integreret i virksomheden. Det er også vigtigt, at man som ny medarbejder får en følelse af, at man bliver involveret og hørt i dagligheden – også når det er svært. Det kræver psykologisk tryghed, og fundamentet bygges i onboarding-fasen. Det klares ikke med en simpel to-do liste til lederne!

EMPLOYER-BRANDING: Employer-branding er organisationens ”varemærke som arbejdsplads”. Det har stor indflydelse på organisationens evne til at tiltrække og fastholde medarbejdere. God employer-branding skabes med højt engagement og stor arbejdsglæde blandt medarbejderne. Det aflæses på medarbejderens samlede oplevelse af at være ansat i organisationen, og effekten måles i motivationen for at omtale deres arbejdsplads, som et godt sted at være ansat. Der findes flere værktøjer til at måle, hvor loyale dine medarbejdere er.

… DET STARTER MED LEDELSE: I praksis udvikler ledelsen organisationens identitet, kultur og værdier via måden, der ledes på. Rammer for ansvar og personlige udviklingsmuligheder, der skabes internt, er nogle af de vigtige ledelsesværktøjer.

Et kig i krystalkuglen: Fastholdelsesudfordringerne i den offentlige sektor

Vi har bedt partner og medejer af TeamEffect Peter Christensen om at svare på 10 skarpe spørgsmål om fastholdelsesudfordringerne i den offentlige sektor. Peter har en lang baggrund fra lederstillinger i større private virksomheder, men har i de seneste år primært fokuseret på lederudvikling i den offentlige sektor, hvor han er i dialog med flere topledere i danske regioner og kommuner – primært inden for omsorgs, handicap og socialområdet.
Det korte svar er nej. Det er allerede startet. Det nødvendiggør mere indvandring af kvalificeret arbejdskraft. Siden 2010 er antallet af udenlandske statsborgere, som arbejder i Danmark steget fra ca. 200.000 til over 400.000. Allerede i dag er det cirka 10 procent af de fuldtidsbeskæftigede i Danmark der har udenlandsk statsborgerskab.

Jeg kender ikke tallene. Min research siger, at 7-15% indenfor velfærdsområdet allerede nu arbejder udenfor deres fagområde – men også at rigtig mange overvejer at skifte branche. Jeg er i mit arbejdsliv stødt på mange sygeplejersker, pædagoger, SOSUer, der har ”ramt muren” og har taget konsekvensen og søgt andre typer job. Og det er her MEGET vigtigt at sige, at det ikke kun handler om løn og weekendarbejde! Det handler i højere grad om frygt for nedslidning og begyndende omsorgstræthed. Altså en situation hvor man ultimativt både passer på sig selv og borgerne.

Jeg tror ikke på at fremtidens velfærdsmedarbejdere indenfor social- og sundhedsfagene selv bliver ”robotter”, der bevidstløst løser deres kedelige manuelle plejeopgaver. Tværtimod ser jeg en fremtid med mere højere kompleksitet og hvor kompetencekravene stiger. Medarbejderne indenfor velfærdsområdet bliver derfor i endnu højere grad eksperter, der har brug for træning og uddannelse. I den perfekte verden tager robotter og computere over på mange af de kedelige og tunge ting og der bliver mere tid til borgeren.

Det korte svar er ja. I forhold til i dag bliver konsekvenserne, af mangel på arbejdskraft samt presset fra en ny demografi (fx flere meget ældre) at borgerne vil i fremtiden vil opleve at få færre ydelser. Ikke kun i ældreplejen men også på sygehusene, i skolerne, i daginstitutionerne osv.

Det korte svar er nej. Jeg håber derfor meget, at vi går ind i en periode hvor medarbejderne kan se frem til at blive involveret mere aktivt og tager et større ansvar på jobbet. Det er her vigtigt at huske, at stolthed og engagement på jobbet over at lave noget særligt, kommer af at opleve, at vi både støtter hinanden, samtidig med at vi sammen stiller høje krav og er ambitiøse. Det gælder både i uddannelses- og i job-sammenhæng.

De unge i dag er digitalt indfødte. De er vokset op i en verden med internet og sociale medier. De går meget op i uddannelse og muligheden for at få et job. Samtidig har de god mulighed for at være kræsne. På arbejdet vil de gerne have det sjovt og mulighed for at realisere sig selv. Er der ikke mulighed for personlig udvikling, så er interessen som udgangspunkt lille. Konklusionen er, at man som leder nu og i fremtiden må forventes at skulle investere endnu mere tid i at anerkende og tale med medarbejderne.

Bedre ledelse og arbejdsmiljø, mindre bureaukrati og flere på fuld tid er nødvendige svar på arbejdskraftmanglen i kommunerne og det er meget vigtigere end smarte rekrutteringstiltag.

Nej. Men det er et catch-22. Opgaverne kræver uddannede medarbejdere for at blive løst forsvarligt. Mange eksisterende medarbejderne har brug for yderligere kompetenceudvikling. Men realiteten er, at der lige nu ansættes flere ufaglærte medarbejdere end før for at fylde hullerne. På toppen af det, kan man ikke undvære medarbejderne i driften. Man forsøger at presse medarbejdere til at gå op i tid og ”glemmer” at de har forskellige behov i forskellige livsfaser. Og ser vi fremad ser vi ind i faldende ungdomsårgange, hvor for få vælger uddannelserne indenfor velfærdsområdet og 25% af de eksisterende medarbejder står overfor pension indenfor en 10-årig horisont.

Man har rent faktisk målt på det og konstateret at man i nogle afdelinger bruger op til 30% af tiden på interne møder med at høre på brok fra kolleger over rammevilkår, man alligevel ikke har indflydelse på. Brok på arbejdspladsenu er i dag den største dræber af arbejdsglæde og noget man burde tage meget mere seriøst.

Ja. Det spørger jeg også tit mig selv om. Jeg tænker helt paradoksalt at mange ledere i store organisationer føler sig meget alene med tingene og det slider. Det er helt sikkert et område de store organisationer bør have fokus på i de kommende år.

peter christensen ledelsesudvikling

Min Arbejdsdag er den enkle vej til bedre fastholdelse

Med enorme udfordringer i sundhedsvæsenet kalder det på løsninger her og nu og i fremtiden. Det er en vigtig men uoverskuelig opgave for dem, der trækker i kitlen hver eneste dag. Fastholdelse handler om engagement og trivsel på arbejdspladsen, så løsningen på fremtidens rekrutterings- og fastholdelsesudfordringer SKAL være forankret i medarbejderne. Det skal derfor være simpelt og involvere medarbejderne. Min Arbejdsdag er den enkelte vej til bedre fastholdelse af medarbejdere.

”Min Arbejdsdag” er først og fremmest en investering i forebyggelse, dialog og fastholdelse på arbejdspladsen. Det simple værktøj hjælper organisationer med at monitorere, hvor pressede den enkelte medarbejder er i hverdagen. Det gør lederne i stand til at prioritere deres ledertid på en meget bedre måde, så de hjælper der hvor behovet er størst. Det er en ultrasimpel – men meget effektiv proces – som vi har udbudt til kommuner og regioner i næsten 8 år. Min Arbejdsdag har bl.a. positiv betydning for følgende faktorer:

  • Bedre dialog på arbejdspladsen, fordi leder får konkret viden om, det der fylder, når det opstår.
  • Mere anerkendelse mellem kollegaerne gennem skulderklap. Det flytter fokus og skaber et bedre sammenhold i teamet.
  • Mere ansvar for egen trivsel, fordi medarbejdere tjekker ud på daglig basis og i højere grad interesserer sig for sin egen trivsel og det fælles arbejdsmiljø.

Ledere der lykkedes med at fastholde medarbejdere

leder og virksomhedsleder på plejecenter blomstergården slagelse

Sådan rekrutterer man social og sundhedspersonale hos Plejecenter Blomstergården

Hvad er vigtigt, når man vælger sin fremtidige arbejdsplads? Hos Blomstergården tror man på, at arbejdsmiljøet er en væsentlig faktor, når potentielle medarbejdere skal vælge deres fremtidige karriere. Blomstergården har derfor anvendt TeamEffects “Min Arbejdsdag” siden 2019. Knap 2,5 år efter opstarten har værktøjet opnået en central plads i arbejdet med plejecenterets kultur, hvilket har betydet, at

LÆS ARTIKEL
medarbejderfastholdelse i det nære sundhedsvæsen brochure

Gratis inspirationsmagasin om fastholdelse i det nære sundhedsvæsen

Vi har udarbejdet et magasin, hvor vi har samlet historier fra en række af de kommuner, som vi samarbejder med. Vi har bl.a. talt med en medarbejder, en AMR, en TR, en teamleder og en områdeleder, der alle bruger TeamEffect løsningen “Min Arbejdsdag” hver eneste dag. Formålet med magasinet er at give inspiration til, hvordan man kan skabe medarbejderfastholdelse og trivsel på daglig basis inden for det nære sundhedsvæsen.

Scroll to Top

ERFA: Hør om det succesfulde sygefraværsprojekt i Ballerup hjemmepleje

teamleder og områdeleder ballerup hjemmepleje webinar
Webinaret foregår d. 9. april kl. 10-11. Det er gratis at deltage, men tilmelding er nødvendigt. Tilmeld dig webinaret ved at udfylde formularen herunder.

Vi har inviteret områdeleder Tine Gitte Nielsen og hendes teamleder Tina Joan Karlsen fra Ballerup hjemmepleje til at fortælle om baggrunden for de flotte sygefraværsresultater. På webinaret skal vi selvfølgelig høre i detaljer om 6- punktshandleplanen: Hvorfor valgte man lige præcis disse punkter? Og hvad har erfaringerne været? Men vi vil også dykke ned i, hvorfor Tine og Tina er så optagede af, hvordan man taler sammen på arbejdspladsen, og hvad deres gode råd er til andre der vil være bedre til at lykkes med tingene.  

Webinaret foregår d. 9. april kl. 10-11. Det er gratis at deltage, men tilmelding er nødvendigt. Tilmeld dig webinaret ved at udfylde formularen herunder.