Psykologisk tryghed i den offentlige sektor

Hvad er psykologisk tryghed (psykologisk sikkerhed)?

Den bedst kendte forsker indenfor psykologisk tryghed er uden sammenligning Amy Edmondson der er professor fra Havard Business School i USA. Hun definerer psykologisk tryghed som ”en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage en risiko i forhold til de øvrige i gruppen” (Edmondson and Lei (2014)) – fx hvis man står overfor at skulle fortælle om en fejl, man lige har begået. 

I en offentlig kontekst i Danmark kan det fx oversættes til: ”En kultur, hvor medarbejderne føler sig sikre på, at de ikke vil blive nedgjort eller ydmyget, hvis de fremsætter idéer, spørgsmål, bekymringer eller påpeger fejl” (fx, Rigshospitalet, AU og andre).

Psykologisk tryghed handler om at kunne skabe en arbejdsplads hvor man som leder eller medarbejder tør stille de dumme spørgsmål højt, kan tale om de svære valg der skal tages og hvor man kan diskutere tingene på en måde, så det ikke truer den enkeltes faglighed.    

Psykologisk tryghed – eller psykologisk sikkerhed – findes altså, når man har en kultur i en organisation, hvor man er god til at tale sammen. Dvs. en kultur kendetegnet ved gensidig tillid og respekt, og hvor alle medlemmer af et team, er i stand til at være sig selv.

Amy C. Edmondson

• Amy C. Edmondson er en amerikansk professor i ledelse og organisatorisk læring på Havard Business School.
• Hun er bedst kendt for sit banebrydende arbejde med emnet “psykologisk sikkerhed” i blandt andet bøgerne:
  • “Den frygtløse organisation, skabelse af psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen for læring, innovation og vækst” (2018)
  • “Teaming: How Organisations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy” (2012)
• Amy fået meget anerkendelse for sin forskning heriblandt:
  • Vinder af 2019 Distinguished Scholar Award fra afdelingen for organisationsudvikling og forandring på Academy of Management.
  • Udnævnt til den mest indflydelsesrige internationale tænker inden for menneskelige ressourcer af HR Magazine i 2019.

Kan man måle psykologisk tryghed hos medarbejdere?

Amy Edmondson lavede oprindeligt en spørgeramme med syv spørgsmål, som hendes team brugte til at afdække hvor meget psykologisk tryghed, der er i et team: 

1. Hvis du laver en fejl, så bliver det brugt mod dig?
2. Teammedlemmer har mulighed for at dele problemer eller issues med gruppen.
3. Teamdeltagere kan nogle gange afvise andre teammedlemmer alene, fordi de er anderledes.
4. Det er sikkert at tage en risiko I dette team. 
5. Det kan være vanskeligt at bede andre teammedlemmer om hjælp.
6. Ingen I dette team vil bevidst handle på en måde, der kan genere min indsats.
7. Mine kompetencer og evner udnyttes, når jeg arbejder I dette team.

Det er muligt at måle eller analysere psykologisk tryghed, og ud fra spørgsmålene kan man blive klogere på graden af psykologisk tryghed i dit team.

Psykologisk tryghed i den offentlige sektor

De fleste offentlige organisationer vil afstå fra at forsøge at måle på psykologisk tryghed. I stedet forsøger man at lave forskellige workshops, hvor medarbejderne i grupper diskuterer, hvordan de oplever kulturen i deres team set med de ”psykologiske tryghedsbriller” og derfra lave man en handlingsplan for, hvordan man vil forsøge at skabe mere psykologisk tryghed i teamet.

Workshops er en fantastisk inspirerende øvelse, der giver grobund for innovation og fællesskab. Men det er dyrt, men uden et konkret måleredskab er det svært at vurdere effekten af ens indsatser. Det er eksempelvis svært at følge op på:

• Sammenhængen mellem tryghed og trivsel: Hvilken betydning har det for trivslen i teamet, og vi er blevet bedre til at sige, hvad vi føler / mere tryghed? Trivslen hos den enkelte?
• De stille medarbejdere: Alle arbejdspladser har en håndfuld (hvis ikke mere) af medarbejdere, som ikke eller sjældent gør væsen af sig. Psykologisk tryghed er fundamentet for mere synlige medarbejdere, der i langt højere grad kommer til orde og tager ansvar for fællesskabet.

Måling af psykologisk tryghed på daglig basis

Med TeamEffects ”Min Arbejdsdag” får man som organisation hver dag data på, hvordan den enkelte har det på jobbet. Man får dermed synliggjort meget af det, som ellers er helt usynligt i mange offentlige organisationer og teams, nemlig: Hvor presset er medarbejdere og ledere lige nu, og også hvor slidte er team / individer – set i et længere perspektiv. Noget man ellers mest aflæser posthumt, når man ser på en organisations data for: Sygefravær, personaleomsætning eller rekrutteringsvanskeligheder osv.

Fagfolk med psykisk krævende job har brug for et trygt arbejdsmiljø med et højt niveau af psykologisk tryghed. Det er den bedste vej til at sikre at medarbejdere og ledere i praksis støtter og hjælper hinanden og dermed i fællesskab forebygger, at det går galt og man bliver udbrændt. For disse fagfolk er der ingen smarte genveje. Man er nødt til at tale sammen. Og arbejde sammen. Afdelingsleder Kristine Arendrup fra Region Nordjyllands specialbotilbud Solsiden sætter nogle ord på, om og hvordan man kan forsøge at arbejde mere forebyggende med arbejdsmiljøet. Hun fortæller også, hvordan ”Min Arbejdsdag” kan bruges i forhold til at skabe psykologisk tryghed for den enkelte medarbejder og samtidig gøre det nemmere at gennemskue og analysere, hvad der egentlig er på spil, når tingene pludselig spidser til for hele teamet.

Man kan bruge Min Arbejdsdag til at blive tættere sammen. Det her med, at man kan få afsluttet sin dag på en farveskala. Det kan de fleste forholde sig til. Det er ret nemt. Så får man ligesom afrundet dagen. Der er ikke noget, som er rigtigt og forkert. Vi løfter bare i flok. Jeg kan meget bedre gå ind og være med til at skrue på noget, hvis jeg er bevidst om, hvad jeg skal skrue på. 

Kristine, afdelingsleder Teglgården / Teglhaven Bostedet Solsiden

Læs artiklen “Hvordan måler man,
om det er hårdt at gå på arbejde?”

Hvorfor er det vigtigt at have psykologisk tryghed?

Medarbejdere i psykologisk trygge organisationer er generelt bedre til at søge hjælp, stille spørgsmål, få og give feedback og generelt bare sige deres mening. Det har en række positive konsekvenser for det daglige samarbejde og det har positiv betydning for levering af kerneopgaven, sikkerhed, kvalitet, medarbejdertilfredshed, evnen til at lære af fejl, nærved-ulykker og innovation. 

Det er nemmere at udvikle psykologisk tryghed i et team eller en organisation, hvor man som medarbejdere er afhængige af hinanden sammenlignet med en tilsvarende organisation, hvor opgaver løses selvstændigt.  

Amy Edmonson peger i sine studier på at psykologisk tryghed har stor indflydelse på:

1. Læring: Både personligt og organisatorisk.
2. Hvordan og hvor godt man håndterer risiko for borgere / patienter.
3. Innovation 
4. Medarbejder jobtilfredshed = større engement 
5. Bedre fastholdelse af medarbejdere

Psykologisk tryghed er en god forretning i det private erhvervsliv

I Googles meget store udviklingsafdeling har man forsket i hvad der kendetegner teams, der er ”high performers”. Resultater viste, at psykologisk tryghed betyder rigtig meget i teams der arbejder sammen og udvikler software. Man kunne således  dokumentere, at teammedlemmer der arbejdede i teams med høj grad af psykologisk tryghed var:

• Mere loyale overfor Google og var i mindre risiko for at sige op.
• De leverede bedre kvalitet i deres opgaveløsning fordi de brugte hinanden bedre i teamet.
• Det betyder at de økonomisk er mere værdifulde for google. 
• Google teams med høj psykologisk tryghed bliver dobbelt så ofte vurderet som effektive af deres chefer.   

Læs mere om high performing teams i Google.

Løbende udvikling af tillid bør være kultur i dine teams

I sin meget berømte TEDx Talk fra 2014 peger Amy Edmonson på tre simple ting som medarbejdere og ledere kan gøre for at skabe et samarbejdsklima med mere psykologisk sikkerhed.

1. Læringsadfærd: Italesæt udviklingsarbejdet som et læringsprojekt – ikke som et problem eller en fejl der skal fixes
2. Anerkend at du kan lave fejl og være i tvivl. 
3. Understøt en nysgerrig tilgang til tingene, hvor man stiller mange spørgsmål. 

Hvorfor er det svært at sige sin mening på en arbejdsplads?

Når man læser listen, skulle man tro, at det at det ville være nemt at skabe en psykologisk tryg kultur på en arbejdsplads, hvor alle risikofrit kan sige deres mening og søge feedback og komme med konstruktiv kritik af tingene. Men det er ofte langtfra tilfældet – også fordi vi har så travlt. 

Som flokdyr er vi bange for at blive udstødt… Forklaringen er kort sagt, at vi som mennesker historisk er kodet til at være flokdyr, og derfor opfatter vi det (biologisk) som en risiko, at sige vores mening højt. Som medarbejdere er vi simpelthen nervøse for at træde ind over andres grænser eller for at komme til at fremstå som uvidende eller inkompetente. Og så holder vi mund (Edmondson, 1999).

I mange organisationer har man lister med gode råd til medarbejderne a la:  

• Lyt før du taler.
• Vær nysgerrig. 
• Bed om og giv feedback.
• Vis at du sætter pris på feedback og ideer.
• Vær innovativ.
• Giv plads til andre.
• Vær bevidst om, hvornår kolleger bliver usikre.

Sådan kunne de syv gode råd til medarbejderne lyde, hvis man vil skabe mere psykologisk tryghed i en organisation. Men udfordringen for alle offentlige organisationer er jo ikke evnen til at lytte – men snarere at man skal få det til at spille sig ud i en travl hverdag, der er fyldt med haste-opgaver: Vi går jo på arbejde for at nå nogle resultater. Det kræver styring (=ledelse) og mod.  

Så hvis vi skal have det til at lykkes, så kræver det: 

1. Ærlighed og oprigtighed 
2. Personlig autenticitet 
3. Konstruktive konfrontationer 

Og så blev det lige pludselig meget sværere. Både for lederne og medarbejderne. Læs evt. også denne gode artikel fra Lederweb om de 7 gode råd: Sådan skaber du psykologisk tryghed.

Der er undersøgelser, der viser, at hvis ledelsen taler nedladende om søvnrytme (eks. du kan sove når du bliver gammel), så begynder deres medarbejdere faktuelt at sove mindre. […] Hvis vi vil skabe en kultur, hvor vi sover bedre, og hvor man lytter til kroppen, så skal lederen gå forrest.

Læs artiklen
“Når handlekraft er negativt”

Hvad kan lederne gøre for at skabe høj psykologisk tryghed? 

Selvom din organisation oser af mistillid, brokkehoveder eller usynlige medarbejdere, så er det flere ting, som du kan gøre for at genskabe den psykologiske tryghed. Uanset hvad så forbered dig på, at det ikke kan købes for penge, dyre konsulent-workshops eller opnås gennem et enkelt personalemøde. Det er en proces. Men derimod en proces, hvor du virkelighed kan hjælpe dine medarbejdere og dig selv, hvis du lykkedes med at fremme psykologisk tryghed. Ledere skal altså:

1. Forstå at den nemmeste vej til gode resultater er at skabe mere psykologisk tryghed i organisationen. 
2. Byg en organisation med et solidt socialt fundamentet (gensidig respekt og tryghed).
3. Sæt retning og få planerne eksekveret.

Hvordan sætter man retning i et team?

Det er vigtigt at kunne sætte retning i sit team, hvis man vil lykkedes med at skabe øget psykologisk tryghed. Til dette bør man sikre sig følgende: 

1. Teamet har en fælles vision og fælles mål 
2. Medarbejderne skal involveres i hele processen 
3. Delegering er normen
4. Anerkendelse skal stå mål med resultater, vision og værdier 
5. Succeser, herunder personlig udvikling skal fejres 
6. Der skal være fokus på fremtiden – muligheder og udfordringer 
7. Kompetenceudvikling skal bidrage til innovation 

Desværre sker det ofte i en presset offentlig hverdag, at dialog og feedback må nedprioriteres. I TeamEffect tror vi på, at kvaliteten af det basale ledelsesmæssige nærvær i den daglig dialog med medarbejderne skaber og vedligeholder det fælles-fundament på arbejdspladsen, som al anden udvikling sker ud fra (læs mere om vores tilgang). 

En mere tilfældig dialog mellem leder og medarbejder betyder, at medarbejdernes motivation og arbejdsglæde sættes under pres, gode ideer tabes og kvaliteten vil også lide. Mange medarbejdere ender derfor i en grå hverdags-trummerum, hvor opgaver løses på bedste beskub og hvor dagens højdepunkt måske er en hurtig kop kaffe med en god kollega. Men det kan også nemt udvikle sig til en arbejdsplads med højt sygefravær, stres, kollega-brok og konflikter.   

I en organisation med psykologisk tryghed føler man sig velkommen til at dele ideer, fejl og konstruktiv kritik. Man bekymrer sig ikke om sit image og er mere optaget af at udføre et godt stykke arbejde. Det betyder, at der er mere overskud til at fokusere på kerneopgaven. 

Hvordan kan jeg få hjælp til at skabe psykologisk tryghed i mit team?

Peter Christensen er oprindeligt uddannet fra Kommunikation, og han er en mangeårig baggrund som ledelses- og organisationsudvikler i større private virksomheder. Peter har de seneste år primært trænet offentlige ledere i at skabe psykologisk tryghed ved hjælp af Min Arbejdsdag.

Book en gratis demo med Peter via formularen herunder.